HRD perlu membekali diri mereka dengan pemahaman tentang dua perjanjian ini agar bisa memberikan kontrak kerja yang sesuai. Hal ini sangat krusial karena menyangkut status kepegawaian para pekerja. Sehingga baik perusahaan dan karyawan sama-sama tidak dirugikan.
Pengertian PKWT adalah singkatan dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Menurut PP No.35 tahun 2021, PKWT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
Umumnya, perjanjian kerja ini diberlakukan perusahaan kepada karyawan kontrak atau juga pekerja lepas. Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, perusahaan akan memberlakukan batas waktu untuk bekerja kepada karyawan.
Adapun jangka waktunya sendiri bisa diatur sesuai kebutuhan perusahaan. Misalnya 1 tahun kontrak, 2 tahun, dan seterusnya. Atau bisa juga diatur berdasarkan selesainya pekerjaan. Sebagai contoh proyek A membutuhkan waktu pengerjaan selama 1 tahun, maka perjanjian kerja dapat dilakukan selama 1 tahun.
Perjanjian ini dapat diperpanjang apabila dalam praktiknya terdapat suatu hal yang membuat penyelesaian pekerjaan memerlukan waktu lebih lama.
hal ini harus dicermati HRD karena ketentuannya sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan pasal 60.
Dasar Hukum PKWT dan PKWTT
Kedua perjanjian PKWT dan PKWTT punya landasan hukum yang telah diatur oleh pemerintah. Hal ini tertuang dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 56 yang berbunyi:
1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 didasarkan atas:
Jangka waktu; atau Selesainya suatu pekerjaan tertentu. Sementara pada Pasal 59, dijelaskan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Selain itu, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 juga mengatur mengenai Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Dalam UU Ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja pada PKWT terjadi ketika perjanjian telah masuk jatuh tempo. PHK juga dapat terjadi bila pekerjaan selesai sebelum perjanjian selesai.
Sedangkan pada PKWTT, PHK hanya terjadi apabila salah satu pihak melanggar perjanjian yang telah disepakati. Bila pemutusan kerja terjadi karena pelanggaran, PHK tersebut harus dilaporkan kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).
Kompensasi Perbedaan PKWT dan PKWTT yang terakhir yaitu terkait pesangon ketika terjadi PHK. Bagi pekerja PKWT, perusahaan tidak wajib memberikan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
Namun, menurut UU Cipta Kerja, bila kontrak diputus sebelum masa akhir kerja karyawan, perusahaan wajib membayar kompensasi.
Besaran uang kompensasi PKWT disesuaikan dari masa kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:
PKWT selama 12 bulan secara terus menerus diberikan sebesar 1 bulan upah. PKWT selama 1 bulan atau lebih namun kurang dari 12 bulan dihitung secara proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah.
PKWT lebih dari 12 bulan dihitung dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah. Tapi, untuk pekerja PKWTT, pemberian pesangon sifatnya wajib kecuali PHK tersebut terjadi karena alasan tertentu. Misalnya, ketika perusahaan mengalami pailit.
dalam pasal 62 Undang-undang Ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PKWT yang mengundurkan diri sebelum kontrak kerja berakhir harus membayar ganti rugi kepada perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya kontrak.
“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya waktu perjanjian kerja.”
dalam pasal 17 PP 35/2021, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang jumlahnya berdasarkan jangka waktu PKWT yang sudah dilaksanakan oleh karyawan.
Cara perhitungan kompensasi yang dimaksud dalam pasal 15 ayat 1 PP 35/2021, yaitu:Kompensasi = Masa kerja (dalam bulan) / 12 x 1 Bulan upah.
Bila pembuatan PKWT tidak memenuhi ketentuan pasal 4 ayat 2 dan pasal 5 ayat 2 dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 maka PKWT menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
JIka PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan pasal 8 ayat 2 dan 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004, maka PKWT berubah jadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
Bila pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak ada perjanjian lain sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 maka PKWT berubah jadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
Bila perusahaan mengakhiri hubungan kerja dengan PKWT sebagaimana dimaksud di pasal 15 ayat 1, 2, 3, dan 4 maka hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan PKWTT. Pemahaman aspek hukum dalam PKWT dan PKWTT harus benar-benar dipahami HRD dalam menjalani tugas. Dengan begini, Anda dapat meminimalisir kerugian di kemudian hari.